Despre pierderea jobului, angajările viitoare și cum să nu fim exploatați la locul de muncă în această perioadă

Corina Neagu, Consultant Resurse Umane, mi-a atras atenția pe Linkedin. Este unul din numeroasele mele contacte de pe această rețea, care a reușit, totuși, să-mi atragă atenția. Și spun asta fără să fac din mine o selectivă sau o exclusivistă. Acesta este, însă, neajunsul – unul dintre ele, cel puțin – rețelelor sociale: lume multă, oameni puțini.

Avem mulți urmăritori, mulți prieteni, dar de fapt nu ne uităm deloc la ce spun alții, ci, paradoxal, postăm ca ei să ne urmărească pe noi. Nu ne pasă foarte tare de ce spun alții, dar vrem ca altora să le pese de ce spunem noi. Despre gălăgia din online am mai vorbit, nu reiau acum.

Spuneam că am remarcat-o pe Corina Neagu pentru sfaturile, opiniile și îndrumările ei, așa că am rugat-o să-mi răspundă la câteva întrebări, mai ales că acum contextul e unul incert, iar lămuririle unui specialist pot structura în bună măsură lucrurile în mintea noastră.

Corina Neagu, Consultant Resurse Umane (foto: Cristian Magheru)

Cum putem trece peste pierderea jobului

E o perioada istorică, în care nimic nu mai e sigur și totul se transformă. Cum se văd aceste vremuri din perspectiva ta, ca specialist în Resurse Umane?

Cred sincer că această perioadă ne-a arătat tuturor că suntem foarte vulnerabili și mai mult, că suntem egali și că nimic nu ni se dă de-a gata, cu garanție, căci iată, în ziua de azi nu mai poți avea absolut nicio garanție, oricât de bine ți-ai planifica totul. Un virus foarte mic a făcut o lume întreagă să se uite la sine, la prieteni, la familie, la serviciu, la absolut tot ce ne înconjoară din cu totul alte perspective.

De asemenea această criză ne-a provocat frică, anxietate, unora chiar depresie, dar a și scos ce e mai bun din unii dintre noi. Spun asta pentru că am stat de vorbă cu foarte mulți oameni în timpul pandemiei și mulți au decis să ia lucrurile așa cum sunt și să facă lucruri constructive în perioada aceasta: să-și caute un job nou, să citească mai mult, să petreacă mai mult timp cu familia, să facă sport, să aibă grijă de copii, să învețe lucruri noi, să învețe să utilizeze tehnologia, fără care nu am fi putut face mai nimic în perioada aceasta.

Sunt oameni care au muncit în continuare, o dată pentru că locul de muncă nu permitea munca de acasă, iar ceilalți pentru că așa li s-a cerut de către managerul care-și dorea să-i poată controla mai ușor și presupunea că dacă vor munci de acasă nu vor fi la fel de productivi și concentrați asupra responsabilităților și obiectivelor.

Totul se transformă de foarte mult timp, doar că acum am realizat cu adevărat ce înseamnă tranformarea și cât de rapidă este. Dar este o sabie cu două tăișuri: e bine că lumea este în schimbare, nu e bine că noi, ca popor, nu suntem pregătiți încă, din niciun punct de vedere, să îmbrățișăm aceste schimbări.

Asta am constatat și în companii: acolo unde management-ul a înțeles că este și va fi o perioadă grea, plină de provocări și că e nevoie de înțelegere ca să o gestioneze, unde oamenii au fost motivați, implicați în procesul decizional, tratați corect, responsabil, lucrurile au mers sensibil mai bine decât în companiile în care managementul s-a panicat și a refulat asupra echipelor, în unele cazuri chiar concediindu-și angajații.

Unii dintre noi și-au pierdut jobul. Ultima dată când am verificat, se pare că erau aproximativ două milioane de oameni în Romania care la începutul anului considerau că au un job sigur și acum nu-l mai au deloc. Cum putem, din punct de vedere psihologic, să acceptăm nesiguranța financiară, dar și lovitura la nivel de încredere în noi înșine?

Exact cum am menționat și mai sus, nu putem trăi nici în teroare, dar nici nu putem lua totul cu garanții și cu ideea că nu se poate întâmpla nimic, pentru că iată că se pot întâmpla foarte multe lucruri care ne pot da viața peste cap. Cum facem noi lucrurile să funcționeze pentru noi în perioade de criză depinde de cât de puternici suntem din punct de vedere emoțional, dar și financiar, pentru că, din păcate, educația financiară ne lipsește cu desăvârșire și e foarte clar că această criză ne-a dezvăluit și acest aspect.

Atât la nivel personal, mai ales celor care au rămas fără job și fără resurse, cât și la nivel de companii, pentru că multe au intrat în colaps. Cuvântul esențial aici este planificare pentru criză, și aici mă refer la acele rezerve pe care trebuie să învățăm să le facem de mici tocmai pentru a trece mai bine prin aceste perioade, dacă ele vor apărea la un moment dat.

Partea cea mai dificilă este că dacă nu ai nici job, nu ai nici bani, ești și singur și ești labil emoțional, o astfel de criză te poate duce la depresie și poate chiar mai rău.

Este extrem de important pentru acești oameni să-și găsească cât mai rapid o ancoră – un prieten, sprijin de la grupuri de suport, un preot, un psiholog, un terapeut, un coleg etc. care să le fie alături și să-i ajute să depășească situațiile critice. Nu există rețete general valabile și soluția vine strict contextual și personalizată pe nevoia fiecăruia.

Se fac angajari in aceasta perioada?

Cum arată și cum va arăta inițiativa firmelor de a scoate posturi noi la bătaie? Există o tendință de a reîmpărți task-urile în echipă în loc de a angaja un coleg nou?

Din nou o să spun că nu există un adevăr absolut nici cu privire la această întrebare și nici nu aș crede tot ce se vehiculează în online despre criza locurilor de muncă, criza economică etc. Într-un scenariu optimist ne vom reveni în doi ani după această pandemie care, atenție, încă nu s-a terminat. Într-un scenariu realist și având în vedere că România nu o ducea prea bine nici înainte în anumite domenii, cum ar fi educația, sănătatea, sportul, vor mai trece poate o generație sau două.

Ce pot spune în calitate de recrutor este că am proiecte de recrutare, se mișcă lucrurile, mult mai încet și mai cu precauție, dar se mișcă. Referitor la tendința de realocare a sarcinilor, aceasta a fost și va rămâne un instrument de management defectuos și care produce multe frustrări angajaților. Sper eu să se renunțe la acest sistem cât mai curând, mai ales că multe joburi vor putea fi preluate de roboți (unele deja sunt) și alte joburi vor fi create, și deci multe oportunități de învățare și de dezvoltare pentru cei care-și doresc evoluție.

Ce trebuie sa stim inainte sa semnam un nou contract

În urmă cu 3-4 luni, am trecut printr-un proces de recrutare la o organizație foarte cunoscută, unde am și fost aleasă, în final, pe un post de Coordonator Comunicare. În tot timpul preavizului la fostul loc de muncă nu am primit nimic scris de la respectiva organizație, nicio ofertă, niciun draft de contract. În prima zi la noul birou, a fost o bâlbăială cu contractul: mi-au spus ca primele 3 luni sunt determinate, dar apoi facem nedeterminat, in vreme ce eu am susținut că nu pentru ceva determinat mi-am dat demisia. La final mi-au zis că facem contract pe perioadă nedeterminată de la început, cu 3 luni de probă. Dar n-am mai vrut eu sa continui cu ei. Am renunțat pentru că am fost dezamăgită și din cauza lor, dar și din cauza mea, pentru că am avut încredere și că o lună cât am stat în preaviz nu le-am cerut nicio hârtie. La ce trebuie să fim atenți când vrem să ne schimbăm jobul și care sunt drepturile noastre?

Nu vreau să pun paie pe foc, dar niciodată, atunci când ai un loc de muncă, nu-ți dai demisia fără să ai o ofertă scrisă semnată de ambele părți. Oferta constituie act juridic și are valoare de contract și dacă angajatorul se râzgândește, cum de multe ori se întâmplă, candidatul se poate întoarce legal împotriva acestuia să-i ceară daune.

Candidații și angajații, în general, trebuie să cunoască care le sunt drepturile și obligațiile legale, iar un lucru esențial pe care trebuie să-l cunoască oricine este Codul Muncii.

De asemenea aș sublinia cititul cu atenție al tuturor documentelor înainte de a le semna, iar dacă nu sunt pe deplin lămuriți, să consulte un avocat, un prieten, cineva care se pricepe la legislația muncii.

Sunt mulți angajatori care nu trimit oferte de angajare în scris, ceea ce nu este de acceptat, deci recomandarea mea este să ceară ofertă scrisă, care conform legii trebuie să cuprindă elementele esențiale din contractul individual de muncă. Și să se clarifice asupra rolului, fișei postului, procedurilor, beneficiilor oferite de companie înainte să semneze orice document de angajare.

Am observat firme de renume care se feresc să angajeze oameni cu experiență (și cu așteptări financiare mai mari) și preferă să lucreze cu proaspăt absolvenți (care au așteptări financiare mai mici). E un trend sau sunt doar câteva cazuri izolate?

Nu aș generaliza, piața muncii nu este uniformă, nu toate companiile reacționează la fel și nu toate au aceeași strategie de recrutare. Există și cazuri ca cele menționate de tine, sper eu că nu foarte multe, că altfel cei peste 45+ nu mai au șanse la angajare. Oricum există nenumărate inițiative de a-i promova pe aceștia pentru că sunt discriminați în procesul de angajare.

Pe de altă parte și absolvenții trebuie să muncească undeva și cred că și ei merită șanse egale în procesul de recrutare. Ideal ar fi să nu comparăm mere cu pere, adică absolvenții cu oamenii cu experiență, pentru că rezultatul nu ar fi unul corect. Cel mai indicat este să analizăm nevoia companiei și cum o putem acoperi cel mai bine în contextul respectiv.

Pentru unele poziții poate un proaspăt absolvent ar fi foarte indicat, că vine cu energie, entuziasm, e la început, vrea să învețe, are alte motivații, iar pentru alte poziții un om cu experiență poate aduce mai multă valoare și poate avea un impact major inclusiv financiar în organizația respectivă.

Am văzut chiar pe Linkedin o companie, îmi pare rău că nu am făcut o poză, care preciza clar în anunț că vârsta viitorului coleg trebuie să fie în jur de 25 de ani. E pe modelul „avem dreptul să ne alegem clienții” sau e o formă de discriminare pe care o putem amenda?

Chiar dacă în anunțul de recrutare nu se specifica vârsta, targetul era clar în zona aceea. Anunțul este, într-adevăr, discriminatoriu, dar realist vorbind întreg procesul de recrutare este unul subiectiv, deseori discriminatoriu. Recrutarea este un proces emoțional, în care nu poți fi 100% obiectiv, fiind vorba de relații între oameni.

În plus sunt anumite industrii și anumite posturi pe care nu poți angaja tineri, pentru că jobul presupune experiență, și anumite posturi pe care nu poți angaja persoane cu o bogată experiență, pentru că ar fi supracalificate, bugetul ar fi cu totul altul și ar apărea frustrări. Este doar un exemplu.

Din păcate în România sunt foarte puțini cei care merg în instanță pe criteriul discriminării, pentru că nici legislația nu e tocmai ceea ce trebuie sub acest aspect, și de multe ori oamenii renunță după ce văd câte documente și câte dovezi trebuie să adune pentru documentarea unor astfel de cazuri.

Testele de angajare – un truc pentru a obtine idei noi?

În multe situații, în procesul de recrutare, candidații trebuie să susțina diverse probe. Prea puțini cer portofoliu, mulți angajatori dau teste. Li se cer strategii de marketing, strategii de comunicare, articole, vizualuri. Dacă pentru un post candidează 20 de oameni eligibili, obții tot atâtea strategii diferite. Se organizează oare concursuri false doar ca să aibă companiile o viziune și idei gratis din exterior?

Întrebarea asta mă face să zâmbesc pentru că nu o dată am întâlnit astfel de cazuri. Nu e vorba de 20 de oameni, pentru că de obicei astfel de strategii li se cer celor din lista scurtă care presupune maxim 3 sau 4 candidați. Din nou, nu vreau să generalizăm, dar asta nu înseamnă că nu se întâmplă și că nu ar trebui să cerem explicații atunci când apar astfel de situații. Din păcate asta spune mult despre etica managementului din compania respectivă.

Aș vrea să vorbim puțin despre profilul managerului român. Se spune că șefii români nu au abilități de lideri, că nu au profunzime psihologică, nu au stofă de conducători, sunt doar paznici care stau cu bățul la spatele angajaților, ca să se asigure nu neapărat că muncesc eficient, ci că muncesc, punct. Că livrează cantitate. E corect ce spun, putem generaliza?

Dacă am generaliza, și eu nu prea mă împac bine cu generalizările de nicio natură, am exclude acei manageri/lideri care fac o treabă extraordinară atât în companiile românești, cât și în cele multinaționale, în România sau în alte țări.

Ceea ce pot spune însă este că sunt studii făcute pe mii de manageri români la nivel național (și aceste studii există și la nivel internațional, și alte țări au aceleași provocări ca ale noastre) care demonstrează faptul că managerii români nu au, în proporție destul de ridicată, competențele și abilitățile necesare pentru a fi manageri performanți sau manageri lideri.

Mulți manageri ajung în poziții de management 1. pentru că au competențe tehnice foarte ridicate, 2. au senioritate în companie, 3. conjunctural sau 4. politic, iar aceste criterii nu sunt unele sănătoase sau de dorit atunci când ne alegem managerii, pentru că pe termen lung nu sunt sustenabile, iar oamenii din echipe devin demotivați, frustrați, hărțuiți, abuzați, controlați și mulți aleg să părăsească organizația din aceasta cauză.

Aici aveți câteva exemple de astfel de studii:

Cum sa ne ferim de eventualele abuzuri ale angajatorilor in aceasta perioada

În aceste vremuri incerte există posibilitatea ca mulți angajatori să profite de angajații lor invocând că „trebuie să facem orice ca să nu ne pierdem joburile”. Managerii pot cere un volum mult mai mare de muncă, în mod nejustificat. Cum ne putem apăra drepturile în fața amenințării voalate cu concedierea?

Angajatorii care-și închipuie că este simplu să-ți concediezi angajații serioși, performanți, care de-a lungul timpului au dovedit responsabilitate în tot ceea ce fac pentru că acum nu acceptă condiții sau activități abuzive fac o foarte mare greșeală. Din ce în ce mai mulți angajați acționează angajatorii în instanță și câștigă în astfel de cazuri.

Dar acestea trebuie documentate, și de o parte, și de alta. Atunci când ai obiective clare, agreate, când ai un sistem corect de măsurare și evaluare, când se încurajează o cultură a feedback-ului, astfel de situații sunt foarte rare.

Dar când se lucrează haotic și un angajat ajunge să facă două sau mai multe joburi într-unul singur și mai este și amenințat, angajatorul comite un abuz și trebuie sancționat ca atare. De multe ori însă angajatul pleacă capul, acceptă situația de fapt și merge mai departe din motive pe care nu le putem noi judeca.

Consider că astfel de abuzuri nu trebuie să mai existe și ele trebuie sesizate și sancționate, fără să le mai tolerăm. În teorie sună simplu, dar în practică este mult mai complex decât ne imaginăm, și vorbesc aici ca jurist, dar și cam om de resurse umane care a asistat le nenumărate astfel de spețe.

Probabil că putem trece acest an la capitolul marile eșecuri ale istoriei. Cum va fi anul 2021 din punct de vedere al angajărilor/ concedierilor? Putem face o estimare sau depindem exclusiv de evoluția pandemiei?

Eu nu aș fi atât de drastică sau pesimistă, mai degrabă aș spune că anul 2020 a fost unul plin de lecții și provocări și încă nu s-a terminat. Și nici nu aș condiționa piața muncii doar de evoluția pandemiei, ci mai degrabă și de evoluția politică, pentru că vin alegerile, de evoluția economico/socială, de digitalizare, infrastructură și multe altele, pentru că pandemia a influențat și influențează doar o bucată dintr-o problemă care se arată mult mai mare decât o credeam noi.

Personal nu pot face niciun fel de predicții, pot doar să recomand precauție și responsabilitate în luarea oricăror decizii, atât la nivel personal, cât și profesional, o mai bună gestionare financiară și concentrare mai mare asupra priorităților și obiectivelor pe care ni le stabilim.

Va astept si pe pagina mea de INSTAGRAM:

One comment on “Despre pierderea jobului, angajările viitoare și cum să nu fim exploatați la locul de muncă în această perioadă

  • Iuliana Miu , Direct link to comment

    Buna Claudia,
    Am citit articolul tău cu mare interes!
    Ai abordat subiecte foarte actuale și, din păcate , foarte adevărate!
    Multumesc!

Leave a comment

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *